Yasal Minimum Tatil Hakkı
Almanya’da, öğrenim görenler için yasal minimum tatil hakkı, Federal Tatil Yasası (BUrlG) kapsamında düzenlenmiştir ve yılda en az 24 iş günü olarak belirlenmiştir. Haftada beş gün çalışanlar için bu, en az 20 iş günü anlamına gelir. Ancak, kesin tatil hakkı, Ausbildung sözleşmesinde veya geçerli bir toplu iş sözleşmesinde öngörülmüşse daha yüksek olabilir. 16 yaş altındaki öğrenim görenler için, Genç İşçi Koruma Yasası (JArbSchG) kapsamında daha yüksek bir minimum tatil hakkı geçerlidir. Böylece, 16 yaş altındaki öğrenim görenler yılda en az 30 iş günü, 17 yaş altındakiler yılda en az 27 iş günü, 18 yaş altındakiler ise yılda en az 25 iş günü tatil alabilirler.
Reşit Olmayan Öğrenim Görenler için Tatil Düzenlemeleri
Reşit olmayan öğrenim görenler, Genç İşçi Koruma Yasası kapsamında özel koruma hükümlerine sahip olup, bu durum tatil hakkını da etkilemektedir. Tatil hakkı, yılın başında öğrenim görenin yaşına bağlıdır. Reşit olmayan öğrenim görenler, genel olarak, yetişkin öğrenim görenlere kıyasla daha fazla tatil gününe hak kazanır; bu da bu yaş grubundaki artan dinlenme ihtiyacını karşılamak içindir. Ausbildung işletmesi, reşit olmayan öğrenim görenler için tatil hakkının tam olarak verilmesini sağlamakla yükümlüdür ve burada herhangi bir kısıtlama yapamaz.
Meslek Okulu Döneminde Tatil
Eğer tatil meslek okulu döneminde alınırsa, özel düzenlemeler geçerlidir. Öğrenim görenin meslek okuluna gittiği günler tam iş günü olarak sayılır. Meslek okulu dönemine denk gelen tatil günleri ise alınmış tatil günleri olarak değerlendirilmektedir. Ancak, eğitim süresinin beş saatten fazla olduğu günlerde öğrenim görenlerin çalıştırılması yasaktır. İşletme, öğrenim göreni meslek okulundaki derslere katılmaları için izin vermekle yükümlüdür, bu süreç içerisinde tatil günleri kaybedilmemelidir.
Tatil Talebi ve Onayı
Tatil hakkı, öğrenim gören tarafından zamanında Ausbildung işletmesine talep edilmelidir. Talep sözlü veya yazılı olarak yapılabilir, ancak yanlış anlamaların önlenmesi adına belgelemek idealdir. İşletme, tatil isteğini yalnızca işletme gereklilikleri veya önemli öğrenim gereksinimleri söz konusu olduğunda reddedebilir. Onaylı tatil, mümkün olduğu kadar kesintisiz şekilde ve istenilen zamanda verilmelidir, bu da optimal bir dinlenme sağlar. Tatilin bölünmesi, öğrenim görenle mutabakat sağlandığında mümkündür.
Tatilin Devredilmesi
Yıllık tatilin, yürürlükteki takvim yılında kullanılması gereklidir. Kalan tatilin bir sonraki yıla devredilmesi, ancak tatil, acil işletme veya kişisel nedenlerle kullanılamadıysa mümkündür. Bu durumda, kalan tatil en geç takip eden yılın 31 Mart’ına kadar kullanılmalı ve verilmelidir; aksi takdirde hak kaybolur. Reşit olmayan öğrenim görenler için tatilin devri yalnızca istisnai durumlarda mümkündür, çünkü Genç İşçi Koruma Yasası, takvim yılı içinde tam bir dinlenmeyi zorunlu kılar.
Başlangıç veya Bitiş Döneminde Tatil Hakkı
Öğrenim durumu bir takvim yılı içinde başlıyor veya bitiyorsa, öğrenim görenin orantılı tatil hakkı bulunmaktadır. Bu, her tam ay için yıllık tatilin ondan biri kadar hak kazanıldığı anlamına gelir. Bir öğrenim gören erken ayrılırsa, daha önce alınan tatil, orantılı tatil hakkıyla karşılaştırılmalıdır. Eğer öğrenim gören, hak ettiği tatilden fazlasını kullanmışsa, işletme genellikle fazla alınan tatil günlerini geri talep edemez. Kalan tatilin azaltılması yalnızca sözleşmede açıkça belirtilmişse mümkündür.
Tatil Yasakları ve İşletme Gerekçeleri
Öğrenim işletmesi, acil işletme gerekçeleri olduğunda, tatil yasağı koyma hakkına sahiptir; örneğin, yüksek iş yükü dönemlerinde. Ancak, bu yasak şeffaf bir şekilde iletilmeli ve öğrenim görenin çıkarları ile uyumlu olmalıdır. Tatil günlerinin toplu olarak reddedilmesi veya tüm yıllık tatilin genel olarak belirlenmesi yasaktır. İşletme, öğrenim görene tatilin tamamını belirli dönemlerde, örneğin işletme tatili gibi, kısıtlama hakkına sahip değildir; aksi takdirde, bu durum sözleşmede önceden kararlaştırılmamış ise geçersizdir.
Hastalık Durumunda Tatil Hakkı
Öğrenim gören, tatil sırasında hastalanırsa, hastalık günleri tatil hakkına sayılmaz; ancak bir doktor raporu sunulması şartıdır. Hastalık günleri, hastalık nedeni ile yoklama günleri olarak değerlendirilir ve tatil daha sonra kullanılabilir. Ancak, öğrenim gören, işletmeye hastalığını derhal bildirmek ve raporu sunmakla yükümlüdür. Bu, öğrenim görenin, tam tatil hakkını dinlenme amacıyla kullanabilmesini garanti altına almak içindir. Tatil üzerinde hastalık günlerinin geç hesaplanması yasaktır.
Tatil Sırasında Ücret
Tatil sırasında öğrenim gören, normal Eğitim Ücreti (Ausbildungsvergütung) alır. Bu düzenleme, tatil uzun bir süre boyunca alınsa bile geçerlidir. İşletme, tazminatında kesinti veya azaltma yapamaz; tatil süresi, öğrenim görenin işletmede pratik bir çalışma gerçekleştirmediği bir zaman dilimine girmesi halinde bile. Düzensiz ödemelerde veya ek ödemelerde, tatil ücreti hesaplanırken son üç ayın ortalama geliri temel alınmalıdır.
Özel Durumlarda Tatil Hakkı
Engelli, hamile veya ebeveyn izni olan öğrenim görenler için özel düzenlemeler geçerli olup, bu öğrenim görenlerin ek koruma ve tatil hakkına yönelik özel düzenlemelere sahip olması gerekmektedir. Örneğin, hamilelikte veya ebeveyn izninde tatil kısaltılamaz, ayrıca olası kullanılmayan tatil günleri, ebeveyn izninden dönüldüğünde verilmelidir. İşletme, tatil planlamasında özel ihtiyaçları ve yasaları dikkate almak ve gerektiğinde bireysel çözümler bulmak zorundadır.
Tatil Tazmini Hakkı
Temel olarak tatil hakkı, serbest zaman verilerek karşılanmalıdır. Tatilin finansal tazmini yalnızca öğrenim durumu sona erdiğinde ve öğrenim görenin tatil kullanamaması durumunda mümkündür. Bu durumda, işletme kalan tatil süresinin finansal tazmini gerçekleştirmekle yükümlüdür. Tatil tazminatı, son birkaç ayın ortalama ücreti üzerinden hesaplanır. Devam eden eğitim sırasında tazminat verilmesi yasaktır ve Federal Tatil Yasası’nın yasalarıyla çelişmektedir.