Droit minimum légal aux congés
Le droit minimum légal aux congés pour les apprentis est régi par la loi fédérale sur les congés (BUrlG) et s’élève à au moins 24 jours ouvrables par an. Pour une semaine de cinq jours, cela équivaut à minimum 20 jours de travail. Le droit aux congés peut cependant être plus élevé si cela est prévu dans le contrat de formation ou dans une convention collective applicable. Pour les apprentis mineurs, les dispositions de la loi sur la protection des jeunes travailleurs s’appliquent, prévoyant un droit minimum aux congés plus élevé. Ainsi, les apprentis de moins de 16 ans ont droit à au moins 30 jours ouvrables, ceux de moins de 17 ans à au moins 27 jours, et ceux de moins de 18 ans à au moins 25 jours de congé par an.
Règles concernant les congés pour les apprentis mineurs
Les apprentis mineurs bénéficient, en raison de la loi sur la protection des jeunes travailleurs, de règles de protection spéciales, y compris concernant le droit aux congés. Le droit aux congés dépend de l’âge de l’apprenti au début de l’année civile. En général, les apprentis mineurs ont droit à plus de jours de congé que les apprentis adultes, afin de tenir compte du besoin accru de repos de cette tranche d’âge. L’entreprise d’apprentissage doit garantir que le droit aux congés pour les apprentis mineurs est accordé intégralement et ne peut procéder à aucune réduction.
Congés pendant la période de formation professionnelle
Lorsque des congés sont pris pendant la période de formation professionnelle, des règles particulières s’appliquent. Les jours durant lesquels l’apprenti fréquente l’école de formation professionnelle sont comptés comme des jours de travail complets. Par conséquent, les jours de congé qui tombent pendant la période de formation professionnelle sont considérés comme des jours de congé pris. Cependant, il est inacceptable d’obliger les apprentis à travailler pendant les jours de formation professionnelle si ceux-ci comprennent plus de cinq heures de cours. L’entreprise de formation professionnelle est tenue de libérer l’apprenti pour assister aux cours de formation professionnelle, sans que cela n’entraîne la perte de jours de congé.
Demande et approbation des congés
Le droit aux congés doit être demandé en temps utile par l’apprenti auprès de l’entreprise de formation. La demande peut se faire oralement ou par écrit, mais elle doit idéalement être documentée pour éviter tout malentendu. L’entreprise ne peut refuser le souhait de congé que pour des raisons opérationnelles ou des exigences de formation importantes. Les congés approuvés doivent idéalement être accordés de manière continue et dans le temps souhaité, afin de permettre une récupération optimale. Un fractionnement des congés est autorisé si cela se fait en accord avec l’apprenti.
Transférabilité des congés
En règle générale, les congés annuels doivent être pris au cours de l’année civile en cours. Un transfert de congés restants à l’année suivante n’est permis que si les congés n’ont pas pu être pris pour des raisons opérationnelles ou personnelles pressantes. Dans ce cas, les congés restants doivent être accordés et pris au plus tard le 31 mars de l’année suivante, sinon le droit expire. Pour les apprentis mineurs, le transfert des congés n’est autorisé que dans des cas exceptionnels, car la loi sur la protection des jeunes travailleurs exige une récupération complète au sein de l’année civile.
Droit aux congés au début ou à la fin de la formation
Si la relation de formation commence ou se termine au cours d’une année civile, l’apprenti a droit à des congés proportionnels. Cela signifie qu’un douzième des congés annuels est accordé pour chaque mois complet de formation. Si un apprenti met fin à sa formation prématurément, les congés déjà accordés doivent être compensés par le droit aux congés proportionnels. Si l’apprenti a pris plus de congés qu’il n’y a droit, l’entreprise ne peut généralement pas récupérer les jours de congés pris en trop. Une réduction des congés restants n’est autorisée que si cela est explicitement stipulé dans le contrat.
Restrictions aux congés et raisons opérationnelles
Dans des cas exceptionnels, l’entreprise de formation peut imposer une restriction sur les congés, si des raisons opérationnelles urgentes existent, par exemple en période de forte charge de travail. Cependant, cette restriction doit être communiquée de manière transparente et être coordonnée avec les intérêts de l’apprenti. Un refus global des jours de congé ou une détermination générale de l’ensemble des congés annuels sont inacceptables. Le formateur n’a pas le droit de limiter l’ensemble des congés à certains périodes, comme les vacances d’entreprise, si cela n’a pas déjà été convenu par contrat.
Droit aux congés en cas de maladie
Si l’apprenti tombe malade pendant les congés, les jours de maladie ne sont pas déduits du droit aux congés, à condition qu’un certificat médical soit présenté. Les jours de maladie sont alors considérés comme des jours d’absence pour cause de maladie, et le congé peut être reporté. Cependant, l’apprenti doit informer l’entreprise immédiatement de sa maladie et soumettre le certificat. Cela garantit que l’apprenti peut utiliser l’intégralité de son droit aux congés pour se reposer. Un compte-rendu ultérieur des jours de maladie sur les congés n’est pas permis.
Rémunération pendant les congés
Pendant les congés, l’apprenti perçoit sa rémunération de formation (Ausbildung) habituelle dans son intégralité. Cette règle s’applique également lorsque les congés sont pris sur une période prolongée. L’entreprise ne doit procéder à aucun prélèvement ou réduction de la rémunération, même si les congés tombent pendant une période où l’apprenti n’exerce aucune activité pratique dans l’entreprise. En cas de rémunération irrégulière ou d’avantages supplémentaires comme des majorations pour travail en équipe, le salaire moyen des trois derniers mois doit servir de base pour le paiement des congés.
Droit aux congés dans des cas spéciaux
Des règles particulières s’appliquent aux apprentis en situation de handicap, aux femmes enceintes ou en congé parental. Ces apprentis ont droit à une protection supplémentaire et à des règles spéciales concernant le droit aux congés. Par exemple, le droit aux congés pendant la grossesse ou le congé parental ne doit pas être réduit, et les jours de congé restants doivent être accordés après le retour du congé parental. L’entreprise de formation doit tenir compte des besoins particuliers et des règles légales lors de la planification des congés et, le cas échéant, trouver des solutions adaptées individuellement.
Droit à une indemnisation des congés
En règle générale, le droit aux congés doit être satisfait par l’octroi de temps libre. Une compensation financière des congés n’est acceptable que si la relation de formation prend fin et si l’apprenti ne peut plus prendre ses congés. Dans ce cas, l’entreprise est tenue d’indemniser les congés restants. Le montant de l’indemnisation des congés est calculé sur la base de la rémunération moyenne des derniers mois. Une indemnisation pendant la formation en cours est inacceptable et constitue une violation des dispositions légales de la loi fédérale sur les congés (BUrlG).