Montant de la rémunération de la formation (Ausbildung)
Le montant de la rémunération de la formation (Ausbildung) est réglementé par la loi sur la formation professionnelle (BBiG) et varie en fonction de l’industrie, du métier et de l’année de formation. En général, la rémunération augmente chaque année de formation. Pour les métiers qui ne sont pas réglementés par des conventions collectives, le salaire minimum légal s’applique, qui est ajusté chaque année. Depuis 2020, il existe un salaire minimum de formation (Ausbildung) qui s’applique à tous les nouveaux contrats de formation. Ce montant est d’au moins 620 euros la première année de formation et augmente de manière échelonnée au cours des années suivantes. Toutefois, dans le cadre d’accords tarifaires, ces montants peuvent être plus élevés.
Réglementations tarifaires et légales
Dans les secteurs régis par des conventions collectives, la rémunération est fixée conformément aux dispositions de la convention. Les conventions collectives établissent des normes minimales qui ne doivent pas être dépassées. Dans ces cas, le contrat de formation doit clairement indiquer la rémunération tarifaire. Dans les secteurs sans conventions collectives, le salaire minimum légal de formation (Ausbildung) s’applique. Si une entreprise de formation paie un salaire inférieur au seuil légal ou tarifaire, le contrat peut être déclaré nul. Les apprentis ont dans ces cas le droit de réclamer les sommes dues rétroactivement.
Ajustement de la rémunération pendant la formation (Ausbildung)
La rémunération de la formation (Ausbildung) augmente généralement chaque année pour récompenser les compétences et les connaissances croissantes de l’apprenti. Cette progression doit être clairement visible dans le contrat de formation. Si un changement tarifaire survient pendant la formation et affecte la rémunération, les entreprises de formation doivent ajuster la rémunération. L’augmentation de la rémunération est obligatoire, même si le contrat existant prévoit un salaire inférieur. L’entreprise est tenue d’informer par écrit l’apprenti de tout changement de rémunération.
Modalités de paiement et échéance
La rémunération doit être versée au plus tard le dernier jour ouvrable du mois sur le compte bancaire indiqué par l’apprenti. Cette règle vise à garantir que l’apprenti peut planifier ses dépenses mensuelles de manière fiable. Un paiement en espèces de la rémunération est inhabituel et ne doit être prévu dans le contrat que si aucune autre option n’est possible. Le contrat doit également préciser s’il existe des paiements supplémentaires tels que des primes de Noël, des congés payés ou des bonus, ainsi que les dates auxquelles ils sont dus. En cas de paiement tardif, l’apprenti a droit à des intérêts moratoires.
Compléments et avantages supplémentaires
En plus de la rémunération de base, le contrat de formation peut prévoir des prestations supplémentaires qui dépassent la rémunération habituelle. Cela peut inclure des prestations d’épargne, des remboursements de frais de transport ou des primes pour heures supplémentaires et travail posté. Une retraite d’entreprise ou des subventions alimentaires peuvent également faire partie de la rémunération de formation (Ausbildung). Ces prestations supplémentaires doivent être clairement mentionnées dans le contrat, avec leur montant et leur échéance, afin d’éviter les malentendus.
Rémunération pour heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne sont généralement autorisées pour les apprentis que dans des cas exceptionnels et doivent être compensées par une rémunération supplémentaire ou un temps libre. Le contrat de formation devrait contenir une réglementation claire sur le traitement des heures supplémentaires. La rémunération pour les heures supplémentaires ne doit pas être inférieure à la rémunération de base de la formation (Ausbildung) par heure. Les apprentis ont le droit de refuser de faire des heures supplémentaires si cela compromet l’objectif de formation ou enfreint les règles de la loi sur la protection des jeunes dans le travail.
Paiement de la rémunération pendant la maladie et les vacances
L’apprenti a droit à un maintien de la rémunération de la formation (Ausbildung) en cas de maladie ou pendant les vacances. En cas de maladie, l’apprenti doit informer l’entreprise immédiatement et fournir un certificat médical au plus tard trois jours après. Le maintien de salaire est valable pendant une durée pouvant aller jusqu’à six semaines. Par la suite, la caisse d’assurance maladie verse des indemnités journalières si la maladie dure plus longtemps. Même pendant les vacances, l’apprenti reçoit l’intégralité de la rémunération de formation (Ausbildung). Le maintien de la rémunération s’applique également si l’apprenti participe à des examens ou des événements scolaires.
Réduction de la rémunération
La réduction de la rémunération n’est autorisée que dans de rares cas exceptionnels. Par exemple, la rémunération de la formation (Ausbildung) peut être réduite si l’apprenti est absent sans excuse ou entrave la formation par sa propre faute. Une telle réduction doit cependant être consignée par écrit dans le contrat ou dans un accord séparé. Les réductions en raison de maladie ou d’autres absences excusées sont illégales et contreviennent aux réglementations légales sur le maintien de la rémunération. En cas de litige, l’apprenti peut faire vérifier la légalité d’une réduction devant un tribunal.
Rémunération en cas d’abandon de la formation (Ausbildung)
Si un contrat de formation (Ausbildung) est résilié prématurément, l’apprenti a droit à la rémunération jusqu’au dernier jour de travail. L’entreprise doit verser à l’apprenti le salaire pour le mois en cours au prorata. Si des heures supplémentaires sont encore compensées dans le cadre de la résiliation, cette rémunération supplémentaire doit également être prise en compte. L’apprenti a droit à un certificat de fin de formation et à d’éventuels paiements spéciaux en attente, dans la mesure où ceux-ci ont été convenus dans le contrat. Même en cas de résiliation pendant la période d’essai, toutes les prestations fournies jusqu’à cette date doivent être intégralement rémunérées.
Droit à un paiement rétroactif
Si, par la suite, il est déterminé que la rémunération se situait en dessous des dispositions légales ou tarifaires, l’apprenti a droit à un paiement rétroactif. Ce droit se prescrit après trois ans, de sorte que l’apprenti peut demander un ajustement rétroactif. L’entreprise est tenue de payer également les montants dus même si l’apprenti a déjà quitté l’entreprise. Une telle obligation de paiements rétroactifs existe également en cas de détection ultérieure d’erreurs dans le décompte, par exemple, lors du calcul incorrect des heures supplémentaires.
Accords de rémunération inadmissibles
Il est inadmissible de convenir d’une rémunération dans le contrat de formation (Ausbildung) qui ne répond pas aux exigences minimales légales. Les accords prévoyant un remboursement de la rémunération de formation (Ausbildung) en cas d’échec à un examen ou d’abandon prématuré de la formation (Ausbildung) sont également illégaux. L’entreprise de formation ne peut effectuer des déductions inadmissibles, telles que pour des vêtements de travail ou des matériaux, de la rémunération. De même, les clauses obligeant les apprentis à faire des heures supplémentaires sans rémunération supplémentaire sont inadmissibles et peuvent rendre l’ensemble du contrat nul.