Wysokość wynagrodzenia za kształcenie
Wysokość wynagrodzenia za kształcenie ustalana jest w ustawie o kształceniu zawodowym (BBiG) i zależy od branży, zawodu oraz roku kształcenia. Zazwyczaj wynagrodzenie wzrasta z każdym rokiem kształcenia. Dla zawodów, które nie są regulowane taryfowo, obowiązuje ustawowa minimalna wysokość wynagrodzenia, która jest corocznie dostosowywana. Od 2020 roku obowiązuje ustawowe minimalne wynagrodzenie za kształcenie zawodowe, które dotyczy wszystkich nowych umów o kształcenie. W pierwszym roku kształcenia wynosi ono co najmniej 620 euro i wzrasta w kolejnych latach kształcenia.
Uregulowania taryfowe i ustawowe
W branżach z umowami taryfowymi wynagrodzenie ustala się na podstawie przepisów taryfowych. Umowy taryfowe określają minimalne standardy, które nie mogą być przekraczane. Umowa o kształcenie w tych przypadkach musi wyraźnie wskazywać wynagrodzenie taryfowe. W branżach bez umów taryfowych obowiązuje ustawowe minimalne wynagrodzenie za kształcenie zawodowe. Jeśli zakład kształcący wypłaca wynagrodzenie, które jest poniżej ustawowej lub taryfowej granicy, umowa może zostać uznana za nieważną. W takich przypadkach, osoby kształcące mają prawo domagać się zwrotu różnicy w wynagrodzeniu.
Dostosowanie wynagrodzenia w trakcie kształcenia
Wynagrodzenie za kształcenie zazwyczaj wzrasta z każdym rokiem, aby uhonorować rosnące umiejętności i wiedzę osoby kształcącej. To stopniowanie musi być wyraźnie widoczne w umowie o kształcenie. Jeśli w trakcie kształcenia nastąpi zmiana taryfy wpływająca na wynagrodzenie, zakłady kształcące muszą dostosować wynagrodzenie. Zwiększenie wynagrodzenia jest obowiązkowe, nawet jeśli istniejąca umowa przewiduje niższe wynagrodzenie. Zakład jest zobowiązany do pisemnego informowania osób kształcących o zmianach wynagrodzenia.
Warunki płatności i terminy
Wynagrodzenie musi być przekazywane najpóźniej w ostatnim dniu roboczym miesiąca na konto wskazane przez osobę kształcącą. Regulacja ta ma na celu zapewnienie, że osoba kształcąca może rzetelnie planować swoje miesięczne wydatki. Wypłata wynagrodzenia w gotówce jest niespotykana i powinna być ujęta w umowie tylko w przypadku, gdy nie ma innej możliwości. Umowa powinna także określać, czy przewidziane są dodatkowe płatności, takie jak premia świąteczna, dodatek urlopowy lub premia, oraz kiedy są one należne. W przypadku opóźnienia w płatności osoba kształcąca ma prawo do odsetek za opóźnienie.
Dodatki i dodatkowe świadczenia
Obok podstawowego wynagrodzenia w umowie o kształcenie mogą być ustalone dodatkowe świadczenia, które wykraczają poza standardowe wynagrodzenie za kształcenie. Należą do nich na przykład świadczenia oszczędnościowe, dodatki na dojazd lub dodatki za godziny nadliczbowe i pracę zmianową. Również pracownicze ubezpieczenie emerytalne lub dodatki na posiłki mogą być częścią wynagrodzenia za kształcenie. Te dodatkowe świadczenia powinny być wyraźnie wymienione w umowie, a ich wysokość oraz terminy powinny być ustalone, aby uniknąć nieporozumień.
Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe
Godziny nadliczbowe są dla osób kształcących zazwyczaj dozwolone tylko w wyjątkowych przypadkach i muszą być zrekompensowane albo przez dodatkowe wynagrodzenie, albo przez ekwiwalent wolnego czasu. Umowa o kształcenie powinna zawierać jasne uregulowania dotyczące postępowania z godzinami nadliczbowymi. Wynagrodzenie za godziny nadliczbowe nie może być niższe niż regulaminowe wynagrodzenie za kształcenie za godzinę. Osoby kształcące mają prawo odmówić pracy nadliczbowej, jeśli zagraża to celowi kształcenia lub narusza przepisy ustawy o ochronie pracy młodzieży.
Wynagrodzenie w przypadku choroby i urlopu
Osoba kształcąca ma prawo do wypłaty wynagrodzenia za kształcenie w przypadku choroby lub podczas urlopu. W przypadku choroby osoba kształcąca musi niezwłocznie poinformować zakład i przedłożyć zaświadczenie lekarskie najpóźniej po trzech dniach. Wypłata wynagrodzenia odbywa się przez okres do sześciu tygodni. Następnie kasę chorobową wypłaca ubezpieczalnia, o ile choroba trwa dłużej. Również podczas urlopu osoba kształcąca otrzymuje pełne wynagrodzenie za kształcenie. Wypłata wynagrodzenia ma także zastosowanie, gdy osoba kształcąca bierze udział w egzaminach lub wydarzeniach szkolnych.
Obniżenie wynagrodzenia
Obniżenie wynagrodzenia jest dopuszczalne tylko w rzadkich, wyjątkowych przypadkach. Na przykład wynagrodzenie za kształcenie może być obniżone, jeśli osoba kształcąca nieobecna jest bez usprawiedliwienia lub utrudnia kształcenie z własnej winy. Taka obniżka musi być jednak zapisana na piśmie w umowie lub w osobnym dokumencie. Obniżenie wynagrodzenia z powodu choroby lub innych usprawiedliwionych nieobecności nie jest dopuszczalne i narusza ustawowe przepisy dotyczące wypłaty wynagrodzenia. W przypadku konfliktu osoba kształcąca może poddać kontrolę sądową legalność obniżenia.
Wynagrodzenie w przypadku przerwania kształcenia
Jeżeli stosunek kształcenia zostanie przedwcześnie zakończony, osoba kształcąca ma prawo do wynagrodzenia do ostatniego dnia roboczego. Zakład musi wypłacić osobie kształcącej wynagrodzenie za bieżący miesiąc proporcjonalnie. Jeśli w związku z zakończeniem kształcenia zrównoważone zostaną jeszcze nieuregulowane godziny nadliczbowe, muszą być także uwzględnione w tym dodatkowe wynagrodzenie. Osoba kształcąca ma prawo do świadectwa ukończenia oraz ewentualnych zaległych wypłat specjalnych, jeśli zostały one uzgodnione w umowie. Również w przypadku wypowiedzenia umowy w trakcie okresu próbnego, wszystkie dotychczasowe usługi muszą być w pełni wynagrodzone.
Prawo do wypłaty wyrównawczej
Jeśli po czasie okaże się, że wynagrodzenie było poniżej wymagań ustawowych lub taryfowych, osoba kształcąca ma prawo do wypłaty wyrównawczej. Prawo to przedawnia się dopiero po trzech latach, więc osoba kształcąca może domagać się dostosowania wynagrodzenia wstecz. Zakład jest zobowiązany do zapłaty różnic, nawet jeśli osoba kształcąca opuściła firmę. Taka obowiązkowa wypłata wyrównawcza ma również miejsce w przypadku późniejszego stwierdzenia błędów w rozliczeniu, na przykład przy błędnym obliczaniu godzin nadliczbowych.
Niedozwolone ustalenia dotyczące wynagrodzenia
Niedopuszczalne jest ustalanie w umowie o kształceniu wynagrodzenia, które nie spełnia minimalnych wymagań ustawowych. Ustalenia, które przewidują zwrot wynagrodzenia za kształcenie w przypadku niezdania egzaminu lub przedwczesnego przerwania kształcenia, są także niezgodne z prawem. Zakład kształcący nie może dokonywać niedozwolonych potrąceń, takich jak na przykład na odzież roboczą czy materiały, z wynagrodzenia. Również klauzule, które zobowiązują osobę kształcącą do pracy ponad miarę bez dodatkowego wynagrodzenia, są niedozwolone i mogą unieważnić cały kontrakt.