Czas trwania okresu próbnego
Czas trwania okresu próbnego musi wynosić co najmniej miesiąc i nie może przekraczać czterech miesięcy. Dokładny czas trwania ustalany jest w umowie o zatrudnienie i może się różnić w zależności od zawodu i przedsiębiorstwa szkoleniowego. Skrócenie lub wydłużenie okresu próbnego jest możliwe tylko w wyjątkowych przypadkach i pod pewnymi warunkami. Na przykład, okres próbny może być wydłużony, gdy osoba ucząca się była przez dłuższy czas chora lub z innych ważnych powodów była nieobecna.
Rozwiązanie umowy w trakcie okresu próbnego
W trakcie okresu próbnego umowa o zatrudnienie może zostać rozwiązana przez obie strony w dowolnym momencie bez podawania przyczyny. Rozwiązanie umowy musi być złożone na piśmie i nie wymaga zachowania okresu wypowiedzenia. Powód rozwiązania umowy nie musi być podawany, co umożliwia elastyczne zakończenie umowy obu stronom. Należy jednak zauważyć, że rozwiązanie umowy również w trakcie okresu próbnego nie może być arbitralne ani dyskryminujące. Jeśli osoba ucząca się zostanie rozwiązana w okresie próbnym, może zasięgnąć porady w odpowiedniej izbie.
Cel okresu próbnego
Okres próbny ma na celu umożliwienie przedsiębiorstwu szkoleniowemu oraz osobie uczącej się oceny, czy wzajemne oczekiwania są spełnione. Przedsiębiorstwo może w tym czasie sprawdzić, czy osoba ucząca się dysponuje niezbędnymi cechami, takimi jak motywacja, chęć do nauki i dyscyplina. Osoba ucząca się natomiast może ocenić, czy warunki szkolenia, treści kształcenia oraz środowisko pracy odpowiadają jej oczekiwaniom. Obie strony powinny zapewnić, że kształcenie (Ausbildung) może być przeprowadzane z sukcesem również w dłuższej perspektywie.
Ramowe przepisy prawne
Przepisy dotyczące okresu próbnego w umowie o zatrudnienie są określone w Ustawie o Kształceniu Zawodowym (BBiG). Skrócenie okresu próbnego poniżej minimalnego czasu wynoszącego jeden miesiąc jest niedozwolone, ponieważ naruszałoby to wymogi prawa. Podobnie, wydłużenie ponad cztery miesiące nie jest dozwolone, chyba że wystąpią szczególne okoliczności, takie jak dłuższe okresy chorobowe. Naruszenia tych przepisów prawnych mogą prowadzić do uznania okresu próbnego lub późniejszego rozwiązania umowy za nieważne.
Zakończenie umowy o zatrudnienie po okresie próbnym
Po upływie okresu próbnego umowa o zatrudnienie staje się wiążąca i może być rozwiązana tylko przez spełnienie określonych warunków. Zwykłe wypowiedzenie po okresie próbnym jest możliwe tylko z okresem wypowiedzenia wynoszącym cztery tygodnie i tylko z ważnego powodu, na przykład gdy osoba ucząca się chce zrezygnować z kształcenia (Ausbildung) lub zdecydować się na inny zawód. Przedsiębiorstwo szkoleniowe może natomiast rozwiązać umowę tylko z poważnych powodów, takich jak rażące niewłaściwe zachowanie. Dlatego okres próbny ma ogromne znaczenie, ponieważ to tu podejmowana jest decyzja o dalszym stosunku szkoleniowym.
Przedłużenie okresu próbnego
Przedłużenie okresu próbnego ponad maksymalny czas określony prawem wynoszący cztery miesiące jest dopuszczalne tylko w wyjątkowych przypadkach. Przedłużenie jest możliwe, jeśli osoba ucząca się była przez dłuższy czas nieobecna z powodu choroby lub z innych ważnych powodów. W takim przypadku przedłużenie musi być ustalone na piśmie. Przedłużenie może być jednak dokonane tylko o czas, w którym osoba ucząca się faktycznie była nieobecna. Automatyczne przedłużenie okresu próbnego bez pisemnego zgłoszenia jest niezgodne z prawem.
Obowiązek oceny
Przedsiębiorstwo szkoleniowe jest zobowiązane do dokonania fachowej i osobistej oceny osoby uczącej się w trakcie okresu próbnego. Obejmuje to nie tylko ocenę osiągnięć fachowych, ale także ocenę umiejętności społecznych i osobistych. Udzielanie informacji zwrotnej w trakcie okresu próbnego powinno być konstruktywne i szczere, aby osoba ucząca się mogła uzyskać orientację i wskazać ewentualne niedobory. Regularne rozmowy o informacji zwrotnej w trakcie okresu próbnego są zalecane, aby omówić wzajemne oczekiwania oraz przebieg kształcenia (Ausbildung).
Możliwości wsparcia w trakcie okresu próbnego
Aby najlepiej wprowadzić osobę uczącą się do okresu szkoleniowego, wiele przedsiębiorstw oferuje specjalne programy wprowadzające lub modele mentorów w trakcie okresu próbnego. Te działania mają na celu pomóc osobie uczącej się lepiej zintegrować się z przedsiębiorstwem i zrozumieć oczekiwania kształcenia (Ausbildung). Strukturalny program wprowadzenia oraz otwarta komunikacja mogą przyczynić się do efektywnego zrealizowania okresu próbnego oraz wczesnego wyjaśnienia ewentualnych niepewności lub nieporozumień.
Zmiana przedsiębiorstwa szkoleniowego po okresie próbnym
Jeśli osoba ucząca się lub przedsiębiorstwo szkoleniowe stwierdzą, że kształcenie (Ausbildung) w obecnym przedsiębiorstwie nie powinno być kontynuowane, istnieje możliwość zmiany przedsiębiorstwa szkoleniowego po okresie próbnym. Zmiana jest szczególnie uzasadniona, gdy przedsiębiorstwo nie jest w stanie przekazać niezbędnych treści kształcenia lub gdy występują konflikty międzyludzkie. W takiej sytuacji osoba ucząca się powinna jak najszybciej skontaktować się z odpowiednią izbą, aby uzyskać wsparcie w poszukiwaniu nowego miejsca szkoleniowego.
Ochrona przed nadużywaniem okresu próbnego
Okres próbny nie powinien być nadużywany jako środek do krótkoterminowego zatrudniania osób uczących się. Przedsiębiorstwo szkoleniowe nie może wielokrotnie korzystać z okresu próbnego, aby ponownie zatrudniać nowe osoby uczące się bez długoterminowego zamiaru ich zatrudnienia. Nadużywanie okresu próbnego może prowadzić do kontroli przez odpowiednią izbę i ewentualnie do sankcji. Osoby uczące się, które mają wrażenie, że okres próbny jest nadużywany, powinny skontaktować się z odpowiednią Izbą Przemysłowo-Handlową (IHK) lub Izbą Rzemieślniczą (HWK).